Bringing out the Best in PEOPLE

23년전에 나온 책이지만 과거 팀성과관리 및 동기부여에 관해 많은 통찰을 제공해 준 책이라 감히 소개합니다.

Bringing out the Best in PEOPLE

최고의 능력을 이끌어내는 12가지 동기부여 방법

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제1부 전통적 경영의 위험

1장 유행, 환상, 미봉책

        품질분림조(quality circles)

        기업문화(corporate culture)

        사내벤처제도(intrapreneuring)

        참여경영(employee participation)

        전략적제휴(strategic alliances)

        현장순회경영(management by wandering around)

        변화관리(change management)

        나만의 스타일에서 정확한 절차로

        무질서한 경영과 정확한 경영

        비즈니스는 행동이다

        행동은 그 결과의 함수이다

        가장 실용적인 방식

2장 상식에 의한 경영은 경영이 아니다

        상식과 과학적 지식

                1. 상식적 지식은 일상적인 비즈니스와 생활에서 얻어지지만

                        과학적 지식은 체계적으로 또 의도적으로 추구해야만 한다

                2. 상식은 개인적이지만 과학적 지식은 보편적이다

                3. 상식적 지식은 당연한 사실을 받아들이지만 과학적 지식은 당연한 것에 의문을 갖는다

                4. 상식적 지식은 부정확하지만 과학적 지식은 명확하다

                5. 상식에서는 일관된 결과를 기대할 수 없지만,

                        과학적 지식의 적용은 항상 같은 결과를 가능하게 한다

                6. 상식은 통제할 수 없는 경험으로부터 얻어지지만,       

                        과학적 지식은 통제 가능한 실험으로부터 얻어 진다

        경영방식의 인기도는 아무것도 보장해 주지 않는다

        바꿀 수 없다면 그 이유부터 파악해라

3장 더 크게 더 길게 더 짜증나게 말한다

        사람들은 당신이 시키는 일을 하지 않는다

        명령만으로 최고의 인재를 키울 수 없는 이유

                선행

                비즈니스는 항상 새로운 선행을 좋아한다

                위험은 결과가 아니라 선행이다

                선행은 우리를 움직이게 하고 결과는 계속 움직이게 한다

제2부 긍정적 강화의 놀라운 파워

4장 행동은 결과의 함수이다.

        매일 결과를

                강화를 통한 성과 향상

                성과를 저하시키는 결과들

                아무 것도 하지 않는 것도 성과에 영향을 준다

                초점의 변화

        빠를수록 효과가 좋다

                강화는 보상보다 효과적이다

                경영의 미신: 사람들은 경영에 저항한다

        모든 사람의 행동은 나름대로 정당하다

        무결점 성과: 변화 - 비난하지 마라

5장 성과 관리의 ABC

        다른 사람의 관점으로 바라보기

                선행(antecedent) - 행동(behavior) - 결과(consequence)

                결과 -> 긍정적 or 부정적

                        즉시 or 미래

                        확실 or 불확실

        신뢰 구축

6장 부정적 강화의 고비용

        긍정적 강화와 부정적 강화의 차이

        부정적 강화의 존재 여부를 측정하기 위한 다섯 가지 쉬운 방법

                1. J곡선

                2. 부정적 표현

                3. 목표를 달성한 후 성과가 더 이상 향상되지 않는다

                4. 긍정적 강화를 위한 계획이 없다

                5. 성과에 대한 요구를 없애면 성과가 떨어진다

                부정적 강화는 늘 부적절한가

                긍정적으로 강화할 게 없는 경우도 있다

                경영자는 원한을 가져서는 않된다

        부정적 강화와 통제의 환상

                부정적 강화와 통제

                        1. 당신의 시간을 통제하지 못한다

                        2. 예산을 통제하지 못한다

                        3. 성과를 통제하지 못한다

                        4. 당신의 감정과 건강을 통제하지 못한다

7장 긍정적 강화를 통한 자유적 노력 제고

        긍정적 강화란?

                긍정적 강화는 행동이 환경을 유리하게 만들때마다 일어난다

        긍정적 강화의 종류

                사회적 or 유형적

                모든 유형적 강화 요소는 사회적 강화와 짝을 이루어야 한다

                개인적인 일

                그들이 무엇을 원하는가? 강화요소 찾기

                할머니의 법칙

                사례연구

        긍정적 강화의 근원

                업무 관련 강화

                동료와 관련된 강화

                경영자와 관련된 강화

8장 의도적 행동 감소 및 기타 행동 감소

        징계와 처벌 - 행동 중지         

                처벌의 종류

                처벌로 문제를 해결하지 못한다

                재발

        소멸 - 아무 것도 하지 않음으로써 행동을 변화시킨다

                소멸의 시작

                감정적 행동 소멸

                비이성적 행동

                재발

                회사에서 일어나는 문제들은 경영자들이 어떤 일을 해서라기보다는 하지 않기 때문에 발생하는 경우가 많다

9장 강화의 효과적 실행

        긍정적 강화를 줄때 흔히 하는 실수

                인식의 오류

                조건성 오류

                지연 오류

                빈도의 오류

        4:1규칙

                긍정적 강화를 위한 경쟁

                        이달의 사원

                        긍정적 강화의 실패 사례

                                칭찬할 기회를 지시나 명령의 기회로 활용하지 말라

                                샌드위치 방식

                                긍정적 강화와 처벌을 병행하지 마라

                                긍정적 부정확성의 사례

제3부 리더십의 과학적 접근 방식

10장 정확한 조준

        : 결과와 행동을 구체화시키는 과정은 정확히 조준되어야 한다,

          조준이란 당신이 원하는 결과를 구체적으로 정의하고

          그 결과를 달성하기 위해 필요한 행동을 구체적으로 정하는 것을 말한다.

        활동의 덫을 조심하라 : 먼저 목표부터 정하라

                행동보다 먼저 결과를 조준하라

                  구체적인 결과를 먼저 조준한 다음 이러한 결과를 달성하기 위해 필요한 행동을 파악하라

                조준은 가시적인 것이다

                        조준 과정은 당신에게 변화과정을 시작할 수 있는 현실적 기회를 제공한다

                구경꾼의 눈으로

                        직원의 행동을 효과적으로 바꾸기 위해서는 불성실한 태도를 이루거나 부정적인 또는

                          비협조적으로 보이게 먼드는 특정 행동을 밝히고 조준하는 것이 필요하다

                표현만으로 해답을 구할 수 없다

                        구체적인 질문을 해야 구체적인 답을 찾을 수 있다

                          “어떤 행동 때문에 내가 이 사람을 게으르다고 부르는 것일까”

                무엇을 해야 할까

                        직원들이 하지 않기를 원하는 것이 아니라 하기를 원하는 행동을 찾아라

        움직이지 않으면 그것이 결과이다

        정확한 조준

                가시성

                측정가능성

                신뢰성

        행동의 횟수와 결과

        조준 통제

        적극적이고 측정 가능하며, 가시적이고, 믿을 만하며, 행위자가 통제하는 결과와 행동을 조준할 수 있다면

          직원들이 최고 수준의 능력을 발휘하도록 하기 위한 목표를 향해 첫걸음을 내딛었다고 할 수 있다

11장 측정의 효과적 사용

        문제를 해결하고 기업이 성과를 개선하는 데 사용

        미신 : 측정된 것은 완성된 것이다

                제대로 측정될 때

                측정이 긍정적 강화를 증가시키기 위해 사용될 때 사람들은 측정을 기다린다

        측정에 대한 거부감 극복

                1. 바람직한 행동이 작업 현장에서 발생할 때, 이를 위한 긍정적 강화의 빈도수를 증가시켜라

                2. 기존의 측정에 강화를 연계하라

        측정 방법

                카운팅

                        성과가 향상되었을 때 긍정적 강화가 뒤따르지 않고 카운팅만 할 경우

                          성과 향상 정도는 점차 감소될 것이다

                        원 데이터와 가공 데이터

                                카운팅 측정 방식을 개발할 때 원 데이터를 사용하라

                판정

                등수를 매기지 마라

                        패자를 만드는 측정 방법은 만들지 마라

        행동 측정의 타당성

                체크리스트

                        <식료품 영업사원>

                        나는 판촉을 했는가

                        나는 주문을 부탁했는가

                        추가적인 것을 부탁했는가

                        신제품을 팔았는가

                        <긍정적 신용전화>

                        고객 회사의 결재 담당자를 파악해

                        그에게 전화를 하고

                        결제 약속을 확인받은 후

                        그 약속 내용을 실적표에 기록

        측정은 작은 변화를 느낄 수 있게 해 준다

                측정은 직원들을 최고의 인재로 만드는 데 큰 역할을 한다

12장 성과 피드백

        성과 피드백은 당신의 행동을 바꿀 수 있도록 해주는 성과에 대한 구체적인 데이터나 정보를 말한다

        피드백은 선행이다

                피드백이 항상 성과를 향상시키는 것은 아니다

                성과를 향상시키는 것은 긍정적 강화이다

        피드백 그래프

                성과 추이를 더 빨리 파악하고 잠재적 문제에 대해 보다 적절하게 반응하며

                  보다 신속하게 긍정적 강화를 제시할 수 있다

                피드백 기간

                        즉각적이고 빈번한 피드백

                개인 대 그룹 피드백

                        개인별 피드백은 그룹별 피드백보다 훨씬 효과적이다

                        개인별 피드백을 할 수 있다면 그룹 성과도 그래프로 정리하라

                공개적 또는 개인적 피드백

                        그룹 성과에 대한 그래프는 공개적인 장소에 붙여라

                        개인별 피드백은 사적으로 제공하라

                        최고 실적과 최저 실적, 평균 실적을 보여주는 그래프는 부정적인 영향을 미치지 않고

                          등수를 매기는 방식과 똑같은 결과를 가능하게 한다

        수행자가 통제할 수 있는 피드백

                통제할 수 없는 변수에 대해 피드백을 주지 마라

        피드백과 강화

                효과를 극대화하기 위해서 피드백은 긍정적 강화를 위한 선행이 되어야 한다

13장 문제 해결 모델

        모델

                1. 조준

                2. 측정

                3. 피드백

                4. 강화

                5. 평가

                성과 향상을 극대화하기 위해서는 모든 단계를 순서대로 적용해야 한다

                이 모델은 모든 성과 문제에 효과가 있다

        모델 실행

                기업에 과학이 적용될 수 있는가

                        이 모델은 과학적 분석을 기초로 한다

        성과 관리 개입 영향도 측정

                B 디자인 - 개입을 평가할 수 없다

                AB 디자인 - 과학적 증거로서는 부족

                ABA 디자인 - 일을 멈추고 싶어하지 않는다

                복수 기준 디자인 - 가장 견고

제4부 좋은 의도를 성과로 승화시키기

14장 행동 형성을 위한 목표 설정

        목표의 본질 파악

                목표는 강화나 처벌을 위한 선행이다

                목표 설정의 목적은  긍정적 강화의 기회를 증가시키는 것이다

                        1. 목표가 낮으면 성공확률이 높아진다, 목표를 달성하고 성공을 축하한다면

                          다음에는 더 많이 하려는 동기가 더 커진다

                        2. 목표가 긍정적 강화를 위한 선행이 된다면 목표가 많을수록

                          긍정적 강화 기회도 많아진다

                일률적인 목표는 모두에게 불공평하다

                경주에서 이기는 것은 거북이다

                작게 자주 향상하라. 긍정적 강화를 자주 제공하라

        조성 : 변화의 지름길

                변화의 빈도는 강화의 수와 연동된다

                        조성 : 목표를 향해 계속해서 발전해 가는 노력을 긍정적으로 강화하는 프로세스이다

                        효과적인 조성에는 어떤 업무를 여러 개의 작은 단계로 나눌 수 있는 능력과

                          작은 변화라도 강화하는 인내력과

                          최종 목표에 도달했을 때 축하해 주는 보상이 필요하다

                          후에 성과 향상과 회전율 감소, 재교육 시간과 처벌의 감소 등의 효과를 가져다준다

        조직의 목표와 벤치마킹

15장 품질의 사라진 고리

        직원들에게 의미 있는 뭔가가 발생하면 품질은 향상된다

        데밍의 14원칙

                1. 일관된 목적을 세워라

                        - 품질 향상을 지원하는 행동을 조준하고 그러한 행동만을 강화하라

                2. 계속해서 모든 생산과 소비스 시스템을 향상시켜라

                        - 항상 아무리 작은 향상이라 하더라도 강화하라

                3. 객관성에 의한 경영을 포함해 수치적 목표와 쿼터를 없애라

                        - 부정적 강화는 성과를 제한한다

                4. 두려움을 없애 모든 사람이 회사를 위해 효과적으로 일할 수 있도록 하라

                        - 긍정적 강화를 목표 달성에 대한 핵심 결과로 만들어라

                5. 리더쉽을 제도화하라

                        - 승진과 일을 선택할 수 있는 자유를 주어 품질 향상에 성공한 직원들이

                           기업 내에서 리더쉽 모델이 되도록 하라

                6. 가격에 기초해 실적을 평가하고 보상하는 관행을 폐지하라

                        - 협력업체에 대해 가격보다 품질과 신뢰성에 더 중점을 둔 평가 방법을 개발하라

                7. 부서간 장벽을 무너뜨려라

                        - 협력을 긍정적으로 강화하라

                8. 업무에 교육을 포함시켜라

                        - 교육이 성과 향상으로 이어지도록 하라

                           직원들이 얼마나 능숙하게 새로운 기술을 사용하는지를 기준으로 평가하라

                9. 연간 평가 제도를 없애라

                        - 지연된 결과는 효과가 없다

                10. 적극적인 교육 및 자기 개발 프로그램을 만들어라

                        - 학습과 교육 성과에 대해 강화 요인과 보상을 개발하라

                11. 슬로건과 설교를 없애라

                        - 강화로 동기를 유발하라

                12. 대대적 검사에 의존하지 마라

                        - 결과를 가능한 한 성과와 가깝게 하고,

                           책임감을 갖고 스스로 품질을 관리하는 직원들을 강화하라

                13. 새로운 정신을 채택하라

                        - 새로운 방식의 비즈니스와 관련된 모든 행동을 강화해 주는 제도를 개발하라

                14. 최고 경영자가 변화를 지원하는 구조를 만들어라

                        - 최고 경영자가 품질 향상에 대해 할 수 있는 가장 큰 공헌은

                           바로 품질 성과와 품질 관리를 인정해 주고 보상해 주는 것이다

        결과를 통한 품질

                TQM에 성공하려면

                        1. 바람직한 결과를 지원하는 행동을 조준한다.

                        2. 이러한 행동을 측정할 수 있는 기준을 개발한다

                        3. 성과에 대해 피드백을 제공한다

                        4. 수행자 자신이 긍정적 강화로 받아들이는 구체적인 결과를 파악한다

                이행시스템이 통제범위 밖에 있는가?

                성공은 향상 빈도와 같다

                        지속적인 향상을 추구하는 기업에게 중요한 사안은 계속할 수 있는가가 아니라

                          향상 빈도를 가속화할 수 있는가 하는 문제이다

16장 팀과 임파워먼트

        모성애, 애플파이, 팀

        팀의 문제 : 문제를 찾아서

                가장 효과적인 작업 환경이란 직원들이 혼자 일해야 할 때와

                  남에게 도움을 청해야 할 때를 구분할 수 있는 기업을 말한다

        팀워크

                모든 팀원은 다른 팀원에게 긍정적 강화의 잠재적 근원이다

                행동이 열쇠

                        팀의 효과성에서 가장 중요한 요소는 행동이다

                        강화를 준비한 후 새로운 행동을 시작하라

        성과 관리를 통한 성공

                강화 요인을 조건적으로 사용하고 팀원들이 특정한 성과 필요 조건을 만족시킨 후에

                  그들에게 강화 요인을 제공하는 것이 성공의 열쇠이다

                팀을 강화할 수 있는가

                        모든 팀원들이 팀에 대한 공헌도에 따라 적절하게 강화를 받도록

                          팀원 개개인에게 결과를 적용하는 것이 리더의 책임이다

                강화를 최대한 활용하기

                        실적이 탁월한 팀의 긍정적 강화는 뒤쳐지는 팀에게 효과적인 선행이 된다

        행동 조성을 통한 임파워먼트

                임파워먼트의 가장 효과적인 전략은 행동 조성이다

                작은 성과 향상을 강화하면 결국 임파워먼트가 가능해진다

                임파워먼트는 줄 수 있는 것이 아니다. 직원들이 추구하고 만들어 거는 것이다

17장 다운사이징을 라잇사이징으로

        역경은 긍정적인 경영을 요구한다

                다운사이징은 죽어가는 환자를 살리기 위해 건강한 다리를 자르는 것과 같다

        라잇사이징(rightsizing)이 해답이다

                가장 효과적이고 효율적으로 일을 수행할 수 있는 적정 수준의 노동력을 확보하는 것

        <포천>의 6대 원칙

                1. 불필요한 업무를 줄여라

                        - 사람들이 하는 일을 바꿔라

                2. 품질을 중요시 하라

                        - ‘품질 행동’을 위해 긍정적 강화를 계획하고 전달하라

                3. 기존의 패러다임을 깨라

                        - 지금 하고 있는 일을 바꾸어라

                4. 직원들에게 권한을 주어라

                        - 직원들에게 더 많은 관리 권한을 주어라

                5. 커뮤니케이션을 하라

                        - 경영자가 더 많은 경영을 하게 하라

                6. 남아 있는 직원들을 소중하게 여겨라

                        - 첫날부터 모든 향상을 강화하라

                성공적인 라잇사이징의 열쇠는 적절한 행동을 적절한 사람에게 적절한 시간에 강화하는 것이다

18장 인정, 보상, 강화 그리고 관계

        사람을 불행하게 만드는 길은 많다

                인정(Recognition) 어떤 성과를 인정해 주는 상징적인 방식

                  상패, 트로피, 상패 - 지연되고 자주 일어나지 않는다

                보상(Reward) 행동을 특정 방향으로 유도하기 위해 사용

                  돈 - 결과에 대한 것으로 이를 얻기 위해 이용된 행동은 무시된다

                인센티브(Incentive) 행동을 유도하기 위해 사용

                  보상과 인정의 의미로 사용

                행동이 발생한 시점이 한참이 지나서야 인정이나 보상이 주어진다

        비효과적인 보상, 인정, 인센티브

        이 달의 우수사원

                효과적인 인정과 긍정적인 강화의 모든 원칙을 위배하고 있다

                조준의 오류

                지연의 오류

                경쟁의 오류

                조건성의 오류

                인식의 오류

                보다 큰 규모의 수상자 그룹을 만들어라

        컨테스트

                승리자는 동기가 향상되지만 패배자는 흥미를 잃는다

                동기를 부여하는 콘테스트

                        비싸지 않은 경품

                        3개월 이내로 단축

                        재미있게

                        모든 사람이 이길 수 있도록

        창피한 선물

                창피를 당하지 않기 위해 거짓말을 하거나 자료를 숨기거나 훔칠 것이다

        제안시스템

                아이디어에 기준을 정하면 사소한 아이디어의 수를 제한할 뿐만 아니라

                  좋은 아이디어도 제한할 것이다

        일에서 기쁨 찾기

                후지 전자의 제안시스템

                거액의 상금보다는 소액의 상금이나 상징적인 보상이 더 효과적

        그룹 인센티브

                최고 수준의 직원에게는 부정적 효과

        연간 상여금

                사람들은 지연된 큰 보상보다는 작지만 즉시 받을 수 있는 보상을 선호

        이윤 공유

                효과적인 이윤 공유는 개인별 공헌도를 측정하고 이에 따라 보상하는 시스템

        너무 적고 너무 낮다

        효과적인 보상과 인정

                1. 긍정적 강화는 매일 일어나야 한다

                2. 보상과 인정은 노력을 통해 얻어야 한다

                3. 인정의 개인적 가치를 고려해야 한다

                4. 행동과 보상 및 인정 사이의 틈을 연결해야 한다

                5. 축하부터 한 후, 인센티브를 제공해야 한다

                6. 돈은 최선의 인센티브가 아니다

        관계가 모든 것을 가능케 한다

                강화와 보상, 인정을 효과적으로 만들기 위해 먼저 직원들과 좋은 관계를 발전시켜 나가야 한다

19장 급여와 성과 평가

        보상으로서의 급여

                긍정적이며 미래의 확실한 보상은 일상 생활의 행동에 큰 영향을 미치지 못한다

                성과금은 PFU(Positive-Future-Uncertain)다

                        성과 향상은 긍정적이고 즉시적인 강화를 통해서만이 가능하다

                급여와 조건성

                        급여에는 성과에 영향을 미치는 행동의 조건성이 빠져있다

                경쟁의 한 형태로 월급을 주어라

                        똑같은 임금 인상률은 직원들의 사기를 떨어뜨린다

        비조건적 수당

                성과를 조건으로 하지 않는 수당제도는 동기와 성과를 향상시키지 못한다

        성과 평가

                강제적 등급배분(정규 분포)은 최악의 평가 방법이다

        결과 조준 : 성과 매트릭스

                이 매트릭스를 통해 미래의 급여와 부상 및 인정을 매일 매일의 성과와 정확히 연결시킬 수 있다

                평가와 조건적 급여

                        직원의 성공과 기업의 성공을 연결

                        성과 목표와 그에 대한 결과를 미리 결정할 수 있다

                        기업은 모든 직원이 최고의 점수를 받기를 원한다

                        동료간의 경쟁이 사라진다

                급여와 매트릭스

                        급여를 부가가치적 행동과 결과를 나타내는 매트릭스 점수와 연동시킬 수 있다
                        효과적인 강화와 보상의 요소를 고려할 수 있다

                        리더는 즉시 강화를 제공할 수 있다

                        수행자는 스스로에게 강화를 줄 수도 있다

                상여금 인상과 이윤 공유 제도의 효과

                        모든 직원이 성과에 따라 공평한 몫을 받을 기회를 갖게 된다

                지분

                        보상의 공평함은 직속 상사의 책임이다

                        직원들이 공정한 대우를 받고 있다고 느끼면 불평은 사라질 것이다

                실행

                        기회가 있다면 이 테크닉을 응용하라

성과 매트릭스

이름 __________         직위 __________         관리자 __________       날짜 __________

조준	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	가중치	점수
직원접촉(사무실 외부)
PM세미나 향상(변화 기록)
이 달의 직원조항 완수
직접 보고 매트릭스 검토
목표 달성(적시 달성 비율)
고객 접촉(체크리스트로부터)
행정적 측면(체크리스트참조)

총   점

강화 프로그램

점수	긍정적 강화	코멘트	스케쥴
1000	골프	8점 이상	금요일 오후
1200	골프	10점 이상	금요일 오전 골프

다음 검토일 2005년 00월 00일

매트릭스의 항목은 수행자가 통제할 수 있어야 한다

조건성을 포함시켜야 한다 (일정 점수를 확보하면 미리 정한 결과를 받는다)

제5부 직장을 부활하라

20장 성과 관리 : 경영자의 역할

        경영자가 이 원칙들을 이해하고 실행한다면 기업의 성과와 수익성이 극적으로 향상될 것이다

        성과 관리에서 경영자의 역할

                결과/행동 선택

                        목표를 달성하기 위해 가능한 방법과 불가능한 방법은 무엇인가?

                        목표로 하는 결과가 어떤 희생을 요구하는가?

                        한계는 어디까지인가?

                        어떻게 결정해야 하는가?

                        기본 원칙과 가치는 무엇인가?

                        명시적인 사명을 개발하는 궁극적인 목적은 어떤 결과를 보상하고

                          어떤 행동을 강화할지 결정하는 것이다

                시스템 구조

                        공식적 시스템과 구조가 매일 매일 강화를 지원하도록 조직화하라

                강화/보상 선택

                        관리자가 사용할 수 있는 강화 요인과 보상의 한계를 규정하라

                        조직 전체의 구성원이 그 한계를 안다면 도움이 될 것이다

                강화/보상 배분

                        시스템을 비경쟁적으로 만들어라

                        경쟁적이면 정보를 공유하지 않는다

                강화 요인/보상 효과

                        성과가 효과적으로 관리되도록 하라

        경영자의 행동

                명령 체제를 통한 현장 순회 경영

                        최고의 경영자는 긍정적 강화를 가장 효과적으로 전달하기 위해

                          현장에서 더 많은 시간을 보낸다

                        매일 보는 사람에게 강화를 제공하라

                        강화를 받은 사람은 남을 더 많이 강화한다

                역경은 긍정적 강화를 요구한다

                사례-BCBS

                        마케팅 기업

                        공평한 이윤 공유

                        전략적 계획

                        경영자와 직원 능력 개발

                        유형적 사회적 강화

21장 학습의 가속화 : 적은 비용으로 더 많이 가르쳐라

        필요

        전통적 교육의 문제점

        모닝 사이드 모델

        유창함

                연습이 열쇠

                정보의 양을 최소화하라

                배워야 할 내용이나 기술을 많이 접촉할 수 있는 기회를 가져야 한다

        강화의 근원

                자주 정답을 맞출 수 있는 기회를 제공하라

        운동 성과 연구
                완전히 습득하려면 300번의 반복이 필요하다

                많은 연습기회를 제공하라

        전문성 연구

                어떤 일이든 최고가 되려면 1만 시간 동안 맹훈련을 해야 한다

                   대부분의 성과 문제는 빈도가 높은 강화와 반응을 제공하는 교수법을 도입함으로써

                     성공적으로 해결할 수 있다

22장 창의력 향상과 변화 관리

        창의성은 행동이다

                창의성을 행동으로 규정하지 않는 한 창의성을 관리할 수 없다

        모든 행동은 창의적이다

                행동의 가변성을 강화할 경우 새로운 결과와 혁신적 제품, 독특한 서비스를 기대할 수 있다

                새로운 행동 방식이 처벌을 받으면 더 이상 발전하지 않고 멈출 것이다

        창의성과 ABC 모델

                긍정적 강화

                부정적 강화

                처벌

                소멸이 창의성에 미치는 영향

                        1. 소멸 분출

                        2. 감정적 행동

                        3. 부활

                        4. 구습 타파

        혼란은 변화의 필수 조건인가?

        변화와 창의성

        쉽게 효율적으로 변화하는 법

                1. 새로운 시스템, 프로세스, 절차와 관련된 새로운 행동을 위한 긍정적 강화를 계획하라

                2. 과거의 방식과 관련된 행동의 긍정적 강화를 모두 없애라

                3. 당신이 필요하다고 생각하는 것보다 더 많이 새로운 행동을 긍정적으로 강화하라

                4. 소멸 분출을 예상하라

                5. 감정적 행동을 예상하라

                6. 소멸 분출과 감정적 행동은 새로운 행동을 적절하게 강화할 경우 약화된다

                7. 부활은 새로운 행동을 충분히 강화하는 데 실패했다는 증거이다

        창의성 향상을 위한 열가지 전략

                1. 모든 아이디어를 강화하라

                2. 창의력을 처벌하거는 장애물이나 다른 조건성들을 없애라

                3. 무경험자가 아이디어의 원천이다

                4. 어울리지 않는 팀을 구성하라

                5. 아이디어가 떠오르면 기록하라

                6. 선행을 증가시켜라

                7. 목표를 늘려라

                8. 레퍼토리를 다양하게 만들어라

                9. 직원들을 유창하게 훈련시켜라

                10. 우연성, 운을 무시하지 마라

23장 닌텐도 세대 경영

        힘은 우리에게 있다

        닌텐도 세대

        인내력, 잃어버린 미덕

        경영과 닌텐도 세대

                현재의 직업에서 자신의 이상을 현실화하는 데 필요한 것을 얻지 못한다면

                  바로 다른 곳을 찾아 떠날 것이다

        다양성보다 강화를

        고민할 가치가 있는가?

        대답은? 더 빨리!

                1. 조준

                2. 측정

                3. 피드백

                4. 긍정적 강화

                5. 보상

24장 일을 축하하기

        일을 재미있게 만들기

                수혜자에서 참가자로

                유형적 보상은 추억을 만들어야 한다

                        결과는 축하를 받아야 한다. 노력은 매일 강화되어야 한다

                현정 방문을 축하 행사로 만들어라

                고객, 협력업체, 방문객을 이용하라

        하나님 감사합니다. 드디어 월요일이군요!

             모든 사람이 성과관리 원칙을 이해하고 적용할 경우 이처럼 긍정적인 태도는 가능하다

 

 

건사 정용활 대디, 직장인 집에서는 고1 아들, 중2 딸의 아빠, 사회에선 프랜차이즈기업 본부장, 가정과 직장의 식구들을 한 마음으로 사랑하는 휴머니스트랍니다. 두 아이의 아빠로 건강식품 관련, 15년 비즈니스에 필요했던 지식 관련 정보들을 꼼꼼히 소개할게요.